Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

2016 vraagt om een nieuwe HR strategie

Na jaren van economische crisis zijn er sterke signalen dat de omstandigheden in 2016 definitief gaan veranderen. Voor het eerst in jaren wordt er weer flinke economische groei voorspeld. Het gaat goed met de huizenmarkt en het consumentenvertrouwen is in lange tijd niet zo sterk geweest.

2015 was voor de uitzendbranche een goed jaar. In de maand december van 2015 waren er weer dubbele groeicijfers te melden. En over heel 2015 was er elke maand sprake van groei. (Bron: ABU)   Wanneer het beter gaat met de economie is dat in de uitzendbranche als eerste zichtbaar. De meeste organisaties vullen de toenemende vraag aan mankracht eerst op met tijdelijke mensen. Ook in de bouw heeft in 2015 de verwachtingen overtroffen. Gister nog kwam het Economisch Instituut voor de Bouw met de voorspelling dat er in 2016 voor het eerst weer nieuwe vaste banen bijkomen in de bouw met de verwachting dat er tot 2021 maar liefst 70.000 nieuwe banen ontstaan. (Bron)

Iedereen die werkt in IT weet hoe overspannen ook die arbeidsmarkt alweer geworden is. Wanneer je als programmeur op Linkedin te vinden bent krijg je bijna dagelijks aanbiedingen van onbekende recruiters. En niet zo maar aanbiedingen. Iedereen die iets met een computer kan wordt weer ouderwets verleid met dure lease auto’s en flinke salarissen. En dat alleen op basis van een kort Linkedin CV.

Sinds de crisis is de arbeidsmarkt flink door elkaar geschud. Hoge werkloosheid, reorganisaties en faillissementen zorgden ervoor dat werkgevers eisen konden stellen aan sollicitanten en medewerkers. 2016 heeft alles in zich om een jaar te worden waarin er veel gaat veranderen, vooral voor HR. Niet omdat het kan. Maar omdat het moet.

 

Deze nieuwe tijden vragen om een nieuwe HR strategie. Wat kunnen we verwachten?

 

Sollicitanten aan de macht

 

We gaan de komende jaren weer terug naar een situatie waarin sollicitanten het voor het zeggen hebben. Dat zal beginnen in functies waar weinig sollicitanten voor zijn. Maar als de groei doorzet zal het ook voor andere functies moeilijk worden om echt talent te vinden.

Met een krappere arbeidsmarkt komt het recruitmentproces onder druk te staan. Er moet weer geïnvesteerd worden in arbeidsmarkt communicatie. Maar ook het selecteren van de juiste sollicitanten wordt veel moeilijker. Wanneer je 300 reacties krijgt op een vacature is het niet zo moeilijk om de beste mensen eruit te halen. Als de sollicitanten niet meer massaal reageren, is het veel lastiger om talent te herkennen. Het wordt verleidelijk om minder geschikte kandidaten toch maar aan te nemen als een vacature lang open staat. En dan is de kans groot dat een nieuwe medewerker het niveau toch niet aan blijkt te kunnen. Maar ook de fout om talent niet op waarde te schatten en goede mensen laten lopen, is in een krappe arbeidsmarkt nog vervelender dan nu. De kwaliteit van het recruitment proces zal omhoog moeten. Een krappe voldoende scoren is straks niet meer genoeg.

 

Verloop terugdringen krijgt weer prioriteit

 

De afgelopen jaren was het verloop in veel organisaties lager dan begin deze eeuw. In crisistijd vinden mensen het eng om te bewegen. Dat betekent dat er in veel organisaties een relatief grote groep mensen is die al langere tijd weg wil. Als de groei doorzet zullen deze ontevreden mensen in een korte periode tegelijk de organisatie verlaten omdat er elders mooie kansen ontstaan. En het vinden van talentvolle vervangers zal moeilijker zijn omdat de arbeidsmarkt krapper wordt. Dat gaat verschillende problemen geven. Op de korte termijn ontstaat er een tekort aan mensen en stijgt de werkdruk. Op de lange termijn zal het lastiger zijn om over voldoende talent te beschikken voor sleutelposities. Mensen waarin veel is geïnvesteerd gaan elders de concurrent verder helpen. Organisaties hebben jarenlang achterover kunnen leunen, talent behouden was niet moeilijk. Vroeg of laat moet dat veranderen.

 

Engagement komt weer bovenaan de agenda

 

Dit punt heeft met het vorige punt te maken. Om verloop terug te dringen is het belangrijk om te weten hoe bevlogen en betrokken medewerkers zijn. Weet u wat uw medewerkers motiveert? Talent aantrekken heeft geen zin als ze de organisatie via de achterdeur weer verlaten. Organisaties die talent willen vasthouden zullen moeten investeren om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Dat klinkt makkelijker dan het is, want verschillende mensen met uiteenlopende beroepen en van verschillende generaties hebben verschillende behoeftes. Organisaties die talent willen aantrekken en vasthouden zullen dus een vinger aan de pols moeten houden van het sentiment in de organisatie. Alleen wanneer frequent gemeten wordt hoe medewerkers hun werk beleven kan er gericht worden gebouwd aan een optimale en motiverende werkomgeving.

 

Ontwikkelen van mensen wordt weer belangrijk

 

Wanneer het economisch beter krijgt ontwikkeling van mensen weer meer prioriteit. Dat heeft twee oorzaken. Zelf opgeleide mensen zijn veel goedkoper dan nieuwe medewerkers die extern worden geworven. Het is veel slimmer om eigen mensen te ontwikkelen naar belangrijke posities dan om steeds een dure headhunter in te huren voor het vullen van een vacature. Maar dan moet je wel goed zicht hebben op het talent in de organisatie. Niet iedereen kan doorgroeien naar een leidinggevende positie. Daarnaast wordt ontwikkeling weer belangrijker omdat dat een belangrijk instrument is om mensen vast te houden. Zelfontwikkeling staat hoog op de agenda voor bijna alle medewerkers. Organisaties die medewerkers actief ondersteunen in hun ontwikkeling zullen minder moeite hebben om talent aan zich te binden.

 

Analytics kunnen niet meer ontbreken

 

Het is al vaker gezegd maar HR afdelingen kunnen niet meer om data en analytics heen. In Nederland zijn er echter nog maar weinig bedrijven die serieus werk maken van analytics. Een analytische aanpak kan veel waarde toevoegen bij alle van de hierboven beschreven punten. Met analytics wordt het makkelijker om talent te herkennen, verloop terug te dringen, engagement meetbaarder te maken en medewerkers gericht te ondersteunen in hun ontwikkeling. Organisaties die met talent analytics aan de slag gaan nemen een voorsprong op de concurrentie. Scorius helpt u graag om de eerste stappen te zetten.

 

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
25 januari 2016
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief