4 trends in medewerkerstevredenheidsonderzoek.

Niemand kent een organisatie beter dan de mensen die er werken. En vaak hebben medewerkers uitstekende ideeën over hoe problemen op de werkvloer kunnen worden opgelost. Een goed uitgewerkt medewerkerstevredenheidsonderzoek biedt de kans om meetbaar te maken hoe de vlag erbij hangt in een organisatie en om proactief te sturen op resultaat.

Maar veel organisaties doen slechts 1 keer per jaar of nog minder een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Deze onderzoeken hebben een ouderwets imago. Medewerkers en managers hebben vaak weinig zin om zich door lange vragenlijsten te werken en in de praktijk gebeurt het nog vaak dat er weinig wordt gedaan met de uitkomsten.

Gelukkig wordt het door nieuwe online technologie makkelijker om meer uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek te halen. Sterker nog, een dergelijk onderzoek kan HR professionals helpen om zich steviger te positioneren.

4 nieuwe trends in medewerkstevredenheidsonderzoek:

Real-time meten

Tot voor kort was het gebruikelijk om 1 keer per jaar of nog minder vaak te meten hoe betrokken het personeel is. Door maar af en toe te meten is het lastig om te bepalen wat de oorzaken zijn van veranderingen in betrokkenheid. In feite loop je altijd achter de feite aan, je gaat oplossingen verzinnen voor problemen die maanden geleden relevant waren. Dit maakt het onmogelijk om problemen op de werkvloer vroeg te signaleren, laat staan te voorspellen. Met nieuwe software kan er elk kwartaal gemeten worden of nog vaker. Bij een wat grotere organisatie kan dit ook zonder mensen doorlopend lastig te vallen met een vragenlijst. Door vaker te meten ontstaan er trendlijnen, wordt de impact van training of interventies meetbaar en kunnen problemen snel gesignaleerd worden. Je houdt ‘real-time’ een vinger aan de pols waardoor je snel kan acteren en zaken al vroeg aan ziet komen. Real time wil zeggen dat wanneer er iets veranderd in de organisatie je dit ook direct terug kan zien in de engagement scores. Moderne organisaties veranderen snel. Om ook vanuit HR snel te kunnen reageren op veranderingen wil je altijd weten hoe het ervoor staat in de organisatie.

Dynamische vragenlijsten

Traditioneel wordt dezelfde vragenlijst aan de hele organisatie voorgelegd. Daar rolt dan 1 gemiddeld cijfer uit voor de hele organisatie. Terwijl iedereen begrijpt dat het senior management zijn werk anders beleeft en andere zaken belangrijk vindt dat een stagiaire. Een tweede voordeel van snellere software is dat de vragenlijst kan worden aangepast aan de actuele situatie. Na een training over veiligheid kan een dag later worden gemeten of er onder de deelnemers ook meer bewustzijn is ontstaan over veiligheid. De vragen die worden gesteld aan directieleden kunnen anders zijn dan de vragen die relevant zijn voor de salesafdeling. Zo krijgen de medewerkers alleen vragen die ook passen bij hun dagelijkse situatie. Door de uitkomsten in een live dashboard zelf te differentiëren naar de groep waar je als HR professional meer over wil weten krijg je een veel accurater beeld van de organisatie.

Meer meten dan medewerkerstevredenheid

Traditioneel wordt in dit soort onderzoeken vooral gekeken naar hoe tevreden mensen zijn met hun werk en de organisatie waar zij voor werken. Sinds een jaar of tien  wordt er meer gekeken naar de betrokkenheid van medewerkers, of engagement, wat niet alleen gaat over tevredenheid maar ook over energieniveau, gedrevenheid, trots, etc. Dat is natuurlijk goed om te weten maar wanneer je toch een gestructureerde vragenlijst aan medewerkers voorlegt kan je ook meten hoe het er op andere vlakken voorstaat. Denk aan de kwaliteit van de communicatie in een team, of regels worden nageleefd en alle andere denkbare zaken die relevant zijn voor het dagelijkse werk. Wanneer je, zoals hierboven beschreven wordt, vaker meet en dynamische vragenlijsten inzet kan je zelfs de stemming in de organisatie peilen over hele andere zaken variërend van het kerstpakket tot een nieuwe strategische koers. Samengevat: kijk verder dan medewerkerstevredenheid en gebruik nieuwe technologie om over alles wat maar relevant is ‘de temperatuur’ onder het personeel te peilen.

Analytics

Met de hierboven beschreven nieuwe manieren van werken verzamel je veel voor HR relevante data. Door deze data te analyseren ontstaan er waardevolle inzichten. Zo blijkt uit onderzoek dat er een samenhang is tussen specifieke engagement schalen en klanttevredenheid. Er is onderzoek waaruit blijkt dat er een relatie is tussen engagement en verloop, verzuim en productiviteit. Er zijn zelfs onderzoeken waarin een verband wordt gevonden tussen engagement en ongevallen op de werkvloer. Wanneer dit soort verbanden worden gevonden in je eigen organisatie dan wordt het ook mogelijk om cruciale zaken als verloop en klantgerichtheid te voorspellen en te beïnvloeden. Daarmee kan HR zich daadwerkelijk profileren als een niet te negeren business partner.