Waarom een medewerkerstevredenheidsonderzoek vaak zo weinig oplevert

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt in veel organisaties met enige regelmaat ingezet. Een medewerkersonderzoek kan veel geld kosten, maar wat levert het de organisatie nu werkelijk op?

Een medewerkersonderzoek is zonder twijfel een krachtig instrument maar alleen als het goed wordt ingezet. En dat gebeurt helaas nog veel te weinig. Elke organisatie wil gemotiveerde, bevlogen medewerkers die hun talent inzetten voor de organisatie. Het systematisch in kaart brengen van waar medewerkers tegenaan lopen en hoe ze “in de wedstrijd zitten” is daarom cruciaal om te bepalen waar er moet worden bijgestuurd.

Waarom leveren veel medewerkerstevredenheidsonderzoeken dan in de praktijk vaak zo weinig op?

Onduidelijkheid over het doel

Om te weten of iets een succes is moet je eerst bepalen welk doel je wil bereiken. Met medewerksonderzoeken is dat nog vaak onduidelijk. Wat moet het onderzoek opleveren? Waarom gaan we hier tijd insteken? Waarom zouden medewerkers er tijd insteken? Er lijkt het idee te zijn dat een medewerkersonderzoek er nu eenmaal bijhoort. Maar als de doelstelling onduidelijk is kan je er beter niet aan beginnen.

Onduidelijk wie er over gaat

Wie wordt de trekker van het medewerkerstevredenheidsonderzoek?  HR of het management? HR is vaak de initiator. Maar als het management niet zit te wachten op een onderzoek weet je al vrij zeker dat er niets met de uitkomsten gaat gebeuren. Het kan een keuze zijn om de HR afdeling te vragen om de logistiek op zich te nemen. Maar het management moet bereid zijn om serieus naar de uitkomsten en daarmee serieus naar zichzelf te kijken. Is die bereidheid er niet? Steek dan liever tijd in andere dingen.

Geen verdere analyse van de data

Een medewerkersonderzoek levert een schat aan waardevolle data op over hoe medewerkers hun werk beleven. In de praktijk wordt dit vaak samengevat in een rapport en daar volgen dan soms een aantal actiepunten uit. Het is natuurlijk jammer dat er niet meer met deze gegevens wordt gedaan. Het is interessant om te kijken naar het verband tussen deze data en bijvoorbeeld data over verzuim, klanttevredenheid of omzet. Hiermee kunnen beslissingen beter worden onderbouwd en actiepunten worden vastgesteld die echt impact hebben op de business. Het is dan natuurlijk wel belangrijk om de data anoniem op te slaan en alleen op groepsniveau te analyseren.

Geen follow up

Het grootste probleem met medewerkerstevredenheidsonderzoeken is dat er te weinig wordt gedaan met de uitkomsten. Het duurt vaak lang voordat de uitkomsten bekend zijn, en er wordt niet gecommuniceerd over wat er gaat veranderen naar aanleiding van het onderzoek. De boodschap die je als organisatie daar mee afgeeft aan je mensen is dat je niet geïnteresseerd bent in hun mening. Je vraagt aan mensen waar ze tegenaan lopen maar bent niet bereid om te kijken naar oplossingen. Dus ook hier geldt, begin er pas aan als je bereid bent om ook negatieve feedback serieus te nemen en bereid bent om problemen aan te pakken.

Geen link met business doelstellingen

Wanneer je impact wil creëren met een medewerkersonderzoek zal er een duidelijke link moeten zijn met reële problemen of uitdagingen in de business. Het kan nuttig zijn om te weten of medewerkers blij zijn. Het management wil echter vooral weten of de omzet op peil is en blijft. Er is absoluut een link tussen medewerkerstevredenheid en omzet. Verzuim en verloop zijn kostbare problemen. Net als medewerkers die de kantjes er vanaf lopen of niet weten wat er van ze verwacht wordt. Als HR professional is het jouw taak om die link zichtbaar te maken. Door dergelijke problemen op tijd te signaleren en op te lossen draagt HR actief bij aan het resultaat.

Hecht niet teveel waarde aan de benchmark

Veel organisaties vinden het belangrijk om de uitslag van hun onderzoek te vergelijken met die van andere organisaties. Dat kan uiteraard nuttig zijn. Maar het is belangrijk om kritisch te zijn op de waarde van zo’n benchmark. Welke conclusies kun je nu echt trekken op basis van die benchmark? Elke organisatie is uniek. Als de concurrent middenin een ingrijpende re-organisatie zit kun je jezelf dan met die organisatie vergelijken? Medewerkersonderzoeken draaien niet om een prijs voor goed werkgeverschap die er valt te winnen. De belangrijkste opbrengst van een onderzoek is om obstakels op de werkvloer te ontdekken en bij te sturen waar nodig.

1 x per jaar is te weinig

Een keer per jaar aan mensen vragen waar ze tegenaan lopen is te weinig. Het doel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek is om te achterhalen waar mensen tegenaan lopen. Knelpunten kunnen daarna worden opgelost zodat mensen beter kunnen presteren. Een keer per jaar vragen hoe het gaat is te weinig. Je kijkt ook niet een keer per jaar op je bankrekening. Wil je problemen echt op tijd signaleren dan zal je regelmatig een vinger aan de pols van de organisatie moeten houden.

Deze blog komt oorspronkelijk uit 2014 en heeft in mei 2016 een update gekregen.