Beoordelen kan beter. Maar hoe? 3 tips
Uit onderzoek van Berenschot blijkt dat 85% van de HR professionals nog steeds met de traditionele beoordelingscyclus werkt. Dat betekent 1 keer per jaar een beoordeling en een tussentijds functioneringsgesprek inclusief een flinke stapel papieren die moeten worden ingevuld. Lees hier meer over dat onderzoek:
Een derde van de HR professionals denkt dat beoordelen beter en makkelijker kan. Het belangrijkste argument is dat een ingewikkeld en papieren proces niet meer van deze tijd is.
Ook onder managers en medewerkers is er onvrede over de traditionele manier van beoordelen. Weinig mensen kijken met plezier uit naar de intensieve gespreksrondes aan het einde van het jaar. Het voelt vaak als een gekunstelde manier van verplicht feedback geven. Het voeren van de gesprekken en het invullen van de formulieren kost veel tijd,en energie en levert weinig concrete resultaten op. Na afloop wordt er vaak niets meer met de formulieren gedaan.
Toch blijkt dus uit dit onderzoek dat nog maar weinig organisaties het aandurven om het roer om te gooien. Nederlandse HR professionals hebben dus wel de wens om te vernieuwen maar weten niet goed hoe ze kunnen starten.
Hieronder drie tips voor een moderne beoordelingscyclus.
Eenvoud
Beoordelen draait vooral om feedback geven. Feedback van anderen is essentieel om je te kunnen ontwikkelen. Alleen door middel van feedback kan je erachter komen hoe jouw gedrag overkomt op anderen. Goede feedback is vooral eenvoudig en daarmee makkelijk te begrijpen. 1 of 2 duidelijke ontwikkelpunten is meer dan genoeg. En daarna is het belangrijk om regelmatig feedback te krijgen op die 1 of 2 punten. Hoe concreter en specifieker de feedback hoe beter. De traditionele vormen van beoordelen zijn vaak complex en schieten hun doel voorbij met lange formulieren die moeten worden ingevuld. Met alle competenties en ontwikkelpunten zie je door de bomen het bos niet meer. Na afloop heb je niet scherp wat je morgen op je werk anders kan gaan doen, het is teveel en te abstracte informatie. De complexiteit maakt dat weinig mensen plezier beleven aan dit proces. Een goede beoordeling gaat in essentie alleen over de vraag: Wat gaat er goed en hoe kan het nog beter ? Hoe eenvoudiger de beoordeling hoe beter. Eenvoud zorgt voor focus. En eenvoud zorgt ervoor dat het proces leuker is.
Frequent
Feedback is alleen effectief wanneer het frequent gegeven wordt en kort volgt op de situatie waar het om gaat. Het heeft geen enkele zin om iemand maanden later te confronteren met iets dat niet handig is gegaan. Wanneer je iets goed doet of wanneer iets beter kan moet je dat meteen te horen krijgen. Wanneer je bijvoorbeeld beter wilt worden in onderhandelen is het effectief als je direct na een nieuwe onderhandeling aanwijzingen krijgt over hoe het beter kan. Zo kan je meteen leren van de situatie en ligt alles nog vers in het geheugen. Verder is het zo dat je iets meerdere keren moet horen voordat je het echt op kan pakken. Je kan ook niet in een uurtje leren auto rijden, je moet bepaalde handelingen herhalen. Daarom helpt het als je verschillende keren feedback krijgt op dezelfde ontwikkelpunten. Alleen door frequent feedback te krijgen kunnen we ons ontwikkelen. Een keer per jaar een gesprek van een uur gaat echt niets veranderen.
Data
Wat je niet weet kan je niet managen. Data over beoordelingen en feedback, geanonimiseerd en op groepsniveau geeft waardevolle informatie over hoe het gaat in de organisatie. Doen mensen werk waar ze goed in zijn? Is er voldoende aandacht voor ontwikkeling? Besteden managers voldoende tijd aan het coachen van hun mensen? Data analyse geeft antwoord op deze vragen en genereert concrete actiepunten om beter met elkaar te presteren. Ook voor de kandidaat en manager is het handig wanneer feedback bewaard blijft en makkelijk toegankelijk is in een dashboard. Op die manier kan je zien of er sprake is van progressie en oude feedback terug lezen. Nu verdwijnen de formulieren nog vaak in een la om niet meer terug gelezen te worden. Zonde van de tijd en energie.
