Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

De 4 cruciale rollen in elk HR analytics project.

Wanneer je gaat beginnen met HR analytics is het belangrijk om het meteen de eerste keer goed te doen zodat je anderen kan overtuigen van de toegevoegde waarde van deze aanpak.  HR analytics is absoluut een afdelingsoverschrijdend onderwerp. Met alleen HR kennis en HR professionals ga je het simpelweg niet redden om succes te boeken. Dit betekent ook dat de traditionele HR vaardigheden of competenties niet voldoende zijn. Om resultaat te behalen zullen er andere mensen uit andere disciplines met een andere manier van denken bij het project betrokken moeten worden. Een data gedreven HR project brengt minimaal 4 verschillende disciplines bij elkaar.

 

HR

De eerste discipline is natuurlijk HR. Domeinkennis van het HR vakgebied is cruciaal om te bepalen welke onderwerpen het beste kunnen worden geanalyseerd voor maximale impact. Gaan we het verloop terugdringen? Of kunnen we beter kijken naar de effectiviteit van ons MD programma? Waar liggen de kansen en de risico’s? Welke onderwerpen hebben de laatste jaren te weinig aandacht gehad? Ook wanneer conclusies worden vertaald naar concrete actiepunten is HR kennis onmisbaar. HR kan inschatten of plannen ook realistisch en haalbaar zijn.

 

Data science

De tweede discipline is natuurlijk data science. Dit zijn de mensen die verstand hebben van statistiek, cijfers en wiskunde en zijn onmisbaar voor elk HR analytics project. Deze mensen vinden het heerlijk om met getallen bezig te zijn. Dit zijn de mensen die uren achter de computer doorbrengen om data sets op te schonen en te analyseren. Dit zijn ook de mensen die uitkomsten kunnen interpreteren en uitleggen wat deze betekenen. Zij kunnen uitleggen wat een betrouwbaarheidsinterval of standaardmeetfout betekent. Data science is een vak en kan alleen gedaan worden door mensen met een goede opleiding en ervaring in dit vakgebied. Met name mensen die psychologie, econometrie of wiskunde hebben gestudeerd hebben een goede opleiding in statistiek achter de rug. Alleen verstand van statistiek is echter niet voldoende. Het doel van HR analytics is niet om de mooiste analyse te maken. Ook het doen van onderzoek is geen doel op zich. Het moet geen academische discussie worden. Het doel van HR analytics is altijd zakelijk, het (financieel) beter later presteren van de organisatie. Als een eenvoudige analyse voldoende is, houd het dan vooral eenvoudig. Het risico bestaat dat de echte data wetenschappers zich verliezen in de data en hun doel voorbij streven. Zij hebben daarom teamleden nodig die de organisatie intrekken om de rest erbij te betrekken en voorkomen dat zaken onnodig ingewikkeld worden gemaakt.

 

Business

Om draagvlak te creëren bij collega’s zijn mensen uit de derde discipline nodig namelijk de mensen met verstand van het business proces. Dit zijn collega’s die goed begrijpen hoe het primaire proces of het business proces van de organisatie in elkaar steekt. Hoe en waar wordt het geld in de organisatie verdiend en via welke processen? Hoe ziet de kostenstructuur eruit? Waarom kiezen klanten voor ons, op welke momenten is er contact tussen medewerkers en klanten en hoe willen we dat die interactie verloopt? In feite draait dit om de vraag welk gedrag en welk talent de organisatie nodig heeft om succesvol te kunnen zijn. Deze mensen begrijpen het snijvlak van mens en operatie. Zij kunnen uitleggen wat de uitkomsten van een analyse nu eigenlijk betekenen in de dagelijkse praktijk. Zij zijn in staat om de directie te overtuigen en in beweging te krijgen. Dit zijn de verhalen vertellers. Zonder een verhaal en zonder een duidelijke financiële of bedrijfskundige opbrengst zal het lastig blijven om je project tot een succes te maken.

 

IT

De laatste cruciale discipline zijn de techneuten van IT. Data gedreven HR kan alleen succesvol zijn wanneer je de juiste data weet te ontsluiten en data zit altijd verstopt in IT systemen. Vroeger kon je nog zaken verzamelen in een excel sheet maar dat is niet meer van deze tijd. Slimme mensen laten de techniek een zo groot mogelijk gedeelte van het werk voor ze doen. Maar dat lukt alleen door collega’s met verstand van IT zaken te betrekken. Waar en hoe ligt welke data opgeslagen? Hoe zijn databases opgebouwd en in welke talen? Het kan zomaar zijn dat een label zoals ‘functietitel’ in database 1 anders is genoemd dan in database 2. Techneuten kunnen de noodzakelijke koppelingen bouwen tussen databases. Zij kunnen meedenken over de veiligheid van opgeslagen data. En zij kunnen de computers zelfstandig analyses laten doen.

 

Conclusie

Geen van de hierboven benoemde disciplines is belangrijker dan de andere. Alleen met een evenwichtig team waarin de ene discipline niet belangrijker wordt gemaakt dan de ander kan er een effectief project worden gedraaid. De sleutel tot succes is het verzamelen van de juiste mensen.

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
14 maart 2017
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief