De toekomst van HR: Workforce science is hot, hip en happening.

Wanneer de New York Times schrijft over de laatste ontwikkelingen binnen HR dan weet je dat er iets aan de hand is.  De zogenaamde ‘ workforce sciences’ zijn met name in de verenigde staten een manier van werken die enorm populair begint te worden.

In het kort komt het er op neer dat een organisatie statistisch onderzoek doet naar de relaties tussen allerlei eigenschappen van het eigen personeel. Een moderne organisatie verzamelt onbewust veel data over de eigen medewerkers. Alleen al in de verschillende HR systemen wordt allerlei data verzameld en opgeslagen. Denk aan informatie over werving en selectie, verzuim, verloop, beoordeling, salaris, medewerkers etc. Door de verbanden tussen dit soort gegevens te onderzoeken ontstaat een objectief beeld van hoe de resultaten kunnen worden verbeterd.

Verloop voorspellen.

Sommige organisaties of organisatieonderdelen zoals bijvoorbeeld callcenters en uitzendbureaus hebben te maken met ongewenst verloop. Onderzoek doen naar de precieze oorzaken van verloop kan een enorme kostenbesparing opleveren. Zo is het interessant om te kijken naar de verschillen in persoonlijkheid tussen medewerkers die lang blijven en medewerkers die snel vertrekken. Uit onderzoek in een amerikaans callcenter bleek bijvoorbeeld dat de medewerkers die hoog scoren op betrouwbaarheid langer in dienst bleven. Ook geografische data zoals woon-werk afstand, leeftijd of opleiding kunnen een verklaring geven voor verloop. Verder is het goed mogelijk dat knelpunten die uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek en exit interviews naar voren komen inzicht geven in de reden dat mensen weg gaan. Als er statistische relaties blijken te zijn tussen deze factoren dan wordt het mogelijk om verloop te voorspellen. En als iets voorspelt kan worden dan is het ook te voorkomen. Door objectief onderzoek te doen naar het eigen personeel kan HR dus een meetbare bijdrage leveren aan het resultaat van de organisatie.

Samenwerken tussen verschillende HR expertises.

Het voorbeeld hierboven laat zien hoe belangrijk het is om de gegevens vanuit verschillende HR disciplines met elkaar te combineren. De gegevens uit een online persoonlijkheidstest komen bij recruitment vandaan. Gegevens over prestaties vanuit de beoordelingscyclus komen vaak uit een ander systeem. Geografische gegevens komen uit de personeelsadministratie. Als de verschillende HR experts niet voldoende samenwerken ontstaat er geen volledig beeld van hoe het resultaat verbeterd kan worden. Beter is om met elkaar vanuit 1 geintegreerd online systeem te werken wat het makkelijk maakt om de juiste data te verzamelen.

Daar zijn wij nog niet aan toe binnen onze organisatie?

Het zelf uitvoeren van statistische analyses vraagt om specifieke vaardigheden. Veel HR professionals vinden dit lastig en hebben onvoldoende kennis van dit vakgebied. Zonde om je daar door tegen te laten houden. Een onderzoek hoeft niet ingewikkeld en groot te worden opgezet. Het mooie aan het doen van onderzoek is dat je het zo klein  of zo groot kan maken als je zelf wil. Het combineren van twee gegevens kan al tot waardevol inzicht leiden. Verder kan het nuttig zijn om eens advies te vragen van de collega’s van de finance of marketing afdeling. Vaak hebben deze collega’s meer ervaring met dit soort analytisch werk. Het is natuurlijk ook altijd mogelijk om advies in te roepen van een extern expert. Een gedegen onderzoek uitvoeren hoeft geen gigantisch en kostbaar project te zijn maar kan al snel tot mooie resultaten leiden.