Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

Een flexibele, wendbare organisatie hoe bereik je dat?

 

De laatste tien jaar is het bijna in alle organisaties onrustig geweest.  Mede door de crisis is er op veel plekken gereorganiseerd, zijn er mensen ontslagen en strategieën ingrijpend gewijzigd. Ook door nieuwe technologieën, tegenvallende resultaten, opkomende markten en concurrentie uit onverwachte hoek worden organisaties gedwongen om in te grijpen en het roer om te gooien.

 

Het lijkt alsof grote veranderingen steeds vaker voorkomen en ook sneller op elkaar volgen. Tien jaar geleden was de fax nog populair en zat iedereen op Hyves. Tien jaar geleden bestond de ipad nog niet en ontving je tientallen dure sms’jes per dag. Tien jaar geleden liepen er nog mensen rond met een discman. Kortom: voor je het weet is het product waar je vandaag veel geld mee verdient morgen niet meer relevant.

Onze Nederlandse kenniseconomie vraagt daarom steeds meer om flexibele en wendbare organisatie. Een bedrijf dat makkelijk kan inspelen op veranderingen en zich snel aanpast aan een nieuwe situatie. Een organisatie die flexibel omgaat met prioriteiten en doelstellingen. Niet omdat veranderen leuk is maar omdat flexibiliteit steeds belangrijker wordt om überhaupt nog bestaansrecht te hebben in een markt met felle concurrentie.

 

Veel medewerkers zijn echter al jaren re-organisatie moe. De zoveelste verandering wordt met gelatenheid aangehoord. Een verandering wordt zelden door iedereen met enthousiasme ontvangen. Iedereen die wel eens een faillissement van dichtbij heeft meegemaakt weet echter dat stilzitten en niet veranderen ook geen aantrekkelijke optie is.

 

Vandaar dat veel organisaties wendbaarheid en flexibiliteit hoog op de agenda hebben. Maar hoe bereik je dat?

 

Zet medewerkers in hun kracht

 

Veel organisaties willen mensen ‘in hun kracht zetten’. Maar wat betekent dat eigenlijk? van oudsher wordt het werk altijd ingedeeld vanuit competenties en functie eisen. Er is een vacature en daar zoek je iemand bij die aan de functie eisen voldoet. De functie staat centraal en niet de medewerker. Als het werk en de organisatie dan ineens verandert maar u houdt toch vast aan dit principe worden veel medewerkers in korte tijd overbodig.

 

Je kan het ook omdraaien. Er is een groep mensen in dienst. Ieder van die mensen heeft bepaalde kwaliteiten. Er zijn bepaalde werkzaamheden die moeten gebeuren. Voor elke taak zoek je de medewerkers die daar het beste bij passen. De medewerker met zijn kwaliteiten staat centraal en niet de functie. Als er grote veranderingen optreden kan je vanuit dit principe makkelijker bijsturen dan wanneer je rigide vasthoud aan het functie denken.

 

Deze andere manier van denken is een hele verandering op zich. Het betekent in elk geval dat de organisatie scherp inzicht moet hebben in de talenten en kwaliteiten van mensen, niet alleen op individueel niveau maar voor de hele organisatie.

 

Focus op een klein aantal heldere doelen

 

Het centraal stellen van de medewerker is natuurlijk een mooi principe. Maar er moet ook gepresteerd worden. Je moet dus als organisatie veel meer dan vroeger weten waar de prioriteiten liggen. Een organisatie moet mensen daar ook meer dan vroeger bij betrekken. Helemaal als de prioriteiten veranderen is het belangrijk om een aansprekend verhaal te hebben over het waarom van deze veranderingen.  Veel organisaties werken ook met tijdelijke krachten. Een keer per jaar een functioneringsgesprek is bij lange na niet voldoende om iedereen bij de les te houden. Snelle korte en frequente feedback sessies gericht op heldere concrete doelen zijn veel effectiever. Er is innovatie software op de markt die managers daarbij kunnen ondersteunen.

 

Nieuwe stijl van leidinggeven

 

Een wendbare organisatie vraagt ook om een andere manier van leidinggeven. Autoritaire, hiërarchische leiders zijn niet meer van deze tijd.  Een leidinggevende die zijn mensen commandeert en eigen inbreng niet op prijs stelt creëert een team dat achterover leunt en alleen nog doet wat er wordt opgedragen. En dat is precies het soort cultuur waarin medewerkers niet meedenken en veranderingen in de buitenwereld niet op tijd worden gesignaleerd. De nieuwe tijd vraagt om managers die in staat zijn om anderen succes te laten hebben. Een manager die het team betrekt bij het met elkaar denken over de optimale verdeling van het werk en het oplossen van problemen. Het tegenovergestelde van autoritair dus.

 

Samenvattend kunnen we zeggen dat de wereld de laatste decennia in hoog tempo veranderd is maar dat we organisaties vaak nog op ouderwetse manieren inrichten en aansturen. Een grote verandering goed laten verlopen is complex. Een korte blog vertelt maar een klein stukje van het verhaal.  Maar de bovenstaande tips geven wel de richting aan waar het de komende tien jaar naartoe moet.

 

 

 

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
27 januari 2015
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief