Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

De waarheid over performance management? 20 % van de mensen doet 80 % van het werk.

Voor de tweede keer in korte tijd is Marissa Mayer, CEO van Yahoo met een initiatief gekomen dat voor veel, met name negatieve, publiciteit heeft gezorgd. Het internet stond er de laatste tijd vol mee, de managers van Yahoo moeten de prestaties van hun mensen ´ranken´ op een normaal verdeling. Een zogenaamde ´forced ranking´, wat betekent dat een manager zijn mensen op volgorde moet plaatsen van de beste presteerders naar de slechtste presteerders. De meeste medewerkers presteren dan gemiddeld, een klein groepje presteert bovengemiddeld en een klein groepje presteert ondergemiddeld. Aan de managers van Yahoo vervolgens de opdracht om iedereen die matig presteert te ontslaan.

Hierboven een plaatje van een normaal verdeling. De horizontale as staat voor de prestaties van mensen, de verticale as voor het aantal mensen dat de score behaald. De verticale middelste streep, is het gemiddelde, in dit geval dus een gemiddelde prestatie. Hoe verder naar rechts hoe beter de prestaties. Hoe hoger de gebogen lijn hoe meer mensen die prestatie laten zien. De medewerkers van Yahoo die in het linker deel van de verdeling worden beoordeeld kunnen op zoek naar een nieuwe baan.

Ophef:

Logisch dat het plan om matige presteerders direct te ontslaan op veel kritiek kan rekenen. Mensen ontslaan op basis van 1 subjectieve beoordeling van een leidinggevende zal in Nederland niet snel op grote schaal worden gedaan.  Maar daarnaast maakt Yahoo een gevaarlijk denkfout.

 

Is prestatie wel normaal verdeeld?

In dit artikelop businessweek over de plannen van Yahoo werden twee belangrijke wetenschappelijke onderzoeken aangehaald (1) en (2).  Door de prestaties van medewerkers op een normaal verdeling te plaatsen ga je er vanuit dat prestaties normaal verdeeld zijn. De meeste mensen presteren gemiddeld, een kleine groep bovengemiddeld en een kleine groep ondergemiddeld. Wat blijkt nu, uit onderzoek van ondermeer Vaishnav, C., Khakifirooz, A. & Devos, M.  de prestaties van personeel zijn helemaal niet normaal verdeeld. In de praktijk blijkt dat verreweg de grootste groep van de medewerkers iets ondergemiddeld presteert. Zij presteren allemaal op een vergelijkbaar, middelmatig niveau. Dan is er een klein groepje medewerkers die ver bovengemiddeld presteren. Om het plat te zeggen, uit het onderzoek blijkt dat 20% van de medewerkers, 80 % van het werk doen.

Een verontrustende constatering. Helemaal wanneer je bedenkt dat de meeste bedrijven hun beoordelingssysteem baseren op het principe van een normaal verdeling.

Wat kunnen we hier van leren? 3 waardevolle lessen.

Anders kijken naar prestatie.

Het is schrikken dat verreweg de meeste mensen ondergemiddeld presteren. Aan de andere kant is het voor de meeste mensen, die al wat meer organisaties van binnen hebben gezien, helaas wel herkenbaar. Of het nu de secretaresse is die tijdens werktijd op facebook zit, of de accountmanager die graag bij zijn klanten koffie drinkt maar weinig verkoopt, helaas is er veel middelmatigheid te vinden in de meeste organisaties. Dit is gedeeltelijk een ´fact of life´ waar we het mee zullen moeten doen. Niet iedereen is even ambitieus. Mensen blijven uit veiligheid te lang zitten en ga zo maar door. Het is naïef om te denken dat dit makkelijk en structureel doorbroken kan worden. Vanuit de organisatie is het dan wel essentieel om medewerkers gericht feedback te geven. Confronteer medewerkers met matige prestaties maar nog belangrijker, geef de toppers de goede beoordeling die ze verdienen.

Investeer in talent.

20 % van de medewerkers doet 80 % van het werk. Heel belangrijk dus dat je investeert in het kleine groepjes toppers in de organisatie. Als een van die toppers  bij de concurrent gaat werken is dat dus letterlijk een groot verlies. Het is zaak om de mensen die het zware werk doen gemotiveerd te houden en vroeg te binden aan de organisatie. Deze mensen zijn goud waard en moeilijk te vervangen. Daarnaast is het makkelijker om van een 7 een 9 te maken dan van een 4 een 6. Ontwikkelen vanuit kracht gaat bijna vanzelf. Investeren in de ontwikkeling van talenten levert meer op dan trekken aan de groep mensen van wie het allemaal niet zo hoeft.

Performance management, doe je huiswerk.

Middelmatigheid kost veel geld. Niet alleen directe kosten maar ook gemiste kansen. Wanneer je in plaats van een ongemotiveerde medewerker een topper zijn gang laat gaan is dat pure winst. Het is daarom belangrijk om aandacht te hebben voor performance management. Zorg dat er inzicht is in de prestaties van medewerkers. Zorg dat iedereen regelmatig feedback of complimenten krijgt. Zorg dat er op het niveau van teams, afdelingen en vestigingen inzicht is actuele performance indicatoren. Mix harde indicatoren (omzetcijfers, klanttevredenheid, afhandelsnelheid) met zachtere indicatoren (feedback op gedrag en competenties). Alleen door consequent energie te steken in performance management wordt het monster dat middelmatigheid heet op afstand gehouden.

 CTA whitepaper selectie

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
19 maart 2014
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief