Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

Hoe recruitment gaat veranderen door de inzet van ‘Big data’

Recruitment is een van de makkelijkst meetbare processen in het HR vak. Je plaatst een advertentie, er reageren 30 mensen op en aan het einde van de rit gaat er 1 persoon met de baan vandoor. Recruitment is een duidelijk afgebakend proces met een kop, een staart en een overzichtelijk aantal stappen. Hierdoor is recruitment bij uitstek een onderwerp dat goed te analyseren en te optimaliseren is aan de hand van objectieve gegevens en ‘big data’. Steeds meer grote organisaties zetten analytics succesvol in. Het is daarom een kwestie van tijd voor elke recruiter met dit onderwerp te maken krijgt.

 

Sneller, efficiënter, goedkoper

 

Met name bij wat grotere organisaties die regelmatig vacatures hebben is het relatief gemakkelijk om te berekenen wat het gemiddeld kost om een nieuwe werknemer te werven, hoeveel tijd daar gemiddeld over heen gaat, welk wervingskanaal de meeste sollicitanten oplevert etc. Recruitment is een proces met verschillende stappen in een logische volgorde. Bij elke stap is er sprake van conversie, je brengt een bepaald aantal kandidaten terug naar een kleiner aantal kandidaten die door zijn naar de volgende ronde. In de meeste ideale, efficiënte en goedkope situatie is de eerste sollicitant ook meteen de beste sollicitant en hoef je niet verder te kijken. In de praktijk komt dit nooit voor en zullen er meerdere gespreksrondes aan te pas komen. Maar hoe beter je weet wie je zoekt, hoe minder energie het recruitment proces zal kosten. Aan de hand van data kan de conversie tussen de verschillende stappen steeds verder worden verbeterd. Zo kan bijvoorbeeld blijken dat sollicitanten met de juiste werkervaring gemiddeld vijf jaar bij een werkgever blijven voordat zij toe zijn aan iets nieuws. Of er kan blijken dat de beste kandidaten via warm netwerk actief moeten worden benaderd. In dit voorbeeld heeft het dus geen zin om achter kandidaten aan te gaan die net een jaar in een nieuwe baan zitten. Ook levert een advertentie plaatsen op een site in dit voorbeeld veel te weinig op. Op basis van dit soort verbanden kan het recruitment proces sneller,efficiënter en goedkoper worden ingericht.

 

Quality of hire

 

Het recruitment proces aanscherpen om kosten te besparen is mooi. Nog veel waardevoller is het om de quality of hire te verbeteren. Elke organisatie wil de beste medewerkers hebben. Maar welke medewerkers het beste passen verschilt per organisatie, per functie en per afdeling. Waarom doet de ene sollicitant het vanaf dag 1 fantastisch en verlaat een andere sollicitant binnen een maand de organisatie? Analytics maken het mogelijk om hier grip op te krijgen. Organisaties beschikken inmiddels over veel data over hun mensen. Van woonplaats, geboortedatum en opleidingsniveau tot uitkomsten van beoordelingen. Online assessments geven inzicht in de persoonlijkheid van sollicitanten. Wanneer deze data wordt geanalyseerd ontstaat er een steeds scherper beeld van het type mensen dat succesvol is binnen deze specifieke organisatie. Daar komen vrijwel altijd onverwachte dingen uit die niemand had verwacht. Dan blijkt misschien dat sollicitanten die aan een bepaalde universiteit hebben gestudeerd het beter doen dan anderen. Leeftijd blijkt bijvoorbeeld juist niet relevant voor de prestaties. Stressbestendigheid blijkt wel weer belangrijk voor succes. Enzovoort. Al deze informatie is goud waard. Er worden betere sollicitanten aangenomen. Er kan gerichter gezocht worden naar bepaalde medewerkers. Recruiters kunnen gaan letten op die eigenschappen die er werkelijk toe doen.

 

Voorspellen van performance

 

Nog een stap verder is het voorspellen van performance. Wanneer alle informatie diepgravend wordt geanalyseerd wordt het mogelijk om verder te kijken dan het hier en nu. Dan weten we dat jonge medewerkers met een specifieke persoonlijkheid en opleiding uiteindelijk heel succesvol kunnen worden in de organisatie. Iemand heeft misschien nu nog niet het juiste niveau maar kan daar op basis van de data wel binnen vijf jaar naar toe groeien als hij een specifieke combinatie van werkervaring en opleiding opdoet. Op basis van de data over medewerkers die eerder dezelfde weg hebben afgelegd weten we vrij goed hoe deze talenten optimaal kunnen worden aangestuurd en wanneer ze klaar zijn voor welke stap in hun loopbaan. Dan wordt het dus mogelijk om talent heel vroeg te herkennen. Medewerkers kunnen intern worden opgeleid richting sleutelposities. Er kan gericht aan personeelsplanning worden gedaan, ook op de lange termijn en objectief onderbouwd. Het mag duidelijk zijn dat de toegevoegde waarde hiervan enorm is.

 

Combinatie van online assessment en performance management

 

Om deze methode goed te laten werken is het met name belangrijk om de data uit online assessments en online performance management goed op elkaar aan te laten sluiten. Online assessments geven inzicht in de talenten en persoonlijkheid van kandidaten. Online performance management geeft inzicht in hoe medewerkers het nadat ze zijn aangenomen dan ook daadwerkelijk doen op de werkvloer. Hiermee ontstaat een feedback loop waarmee de recruitment afdeling objectieve feedback krijgt op de kwaliteit van sollicitanten die eerder zijn aangenomen. Niet alleen de eerste twee maanden maar ook hoe iemand het twee of vijf jaar later doet. Zo wordt feitelijk onderbouwd welke persoonlijkheden het echt goed doen binnen de organisatie. Er ontstaat een uniek profiel voor wat deze specifieke organisatie vraagt om succesvol te zijn. Dit is geen statisch gegeven maar kan constant verder worden aangescherpt.

 

Niet perfect maar beter

 

Er is natuurlijk ook veel discussie rondom big data en analytics. Het is naïef om te denken dat analytics alle uitdagingen in organisaties kunnen oplossen. Het is niet verstandig om je onderbuikgevoel bij sollicitanten volledig te negeren. Er zal altijd sprake blijven van talent dat de organisatie toch verlaat. En ook zal het nog steeds gebeuren dat medewerkers promotie maken en het niveau toch niet blijken aan te kunnen. Het doel van analytics is niet om alles perfect te doen en elke vorm van toeval uit te sluiten. Analytics maken het mogelijk om beter werk te leveren en om het dagelijkse werk makkelijker te maken. Bijvoorbeeld door talenten sneller te herkennen doordat ze aan een specifiek profiel voldoen. Daar kan de recruitment afdeling zijn voordeel mee doen.

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
14 juli 2014
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief