Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

Medewerkers wel effectief beoordelen. 7 concrete tips

Er wordt in veel organisaties geklaagd over de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Medewerkers vinden hun beoordeling vaak nergens op gebaseerd en vaag. Managers vinden het lastig om hun mensen aan te spreken en feedback te geven. De traditionele manier van werken met een jaarlijks beoordelingsgesprek lijkt zijn langste tijd te hebben gehad. Maar wat is het alternatief? Hoe kan je de beoordelingscyclus zo inrichten dat het leidt tot betere prestaties?

7 concrete tips:

 

Het begint met een duidelijke, concrete strategie en focus voor de hele organisatie.

 

Als in de top van de organisatie niet duidelijk is wat de strategie is wordt het voor medewerkers lastig om hun steentje bij te dragen. Voor het komend jaar moet iedereen in de organisatie precies weten waar het naartoe gaat. Er moet duidelijk zijn wat de ‘must win battles’ zijn voor de komende twaalf maaanden. Op welk vlak gaan we met zijn allen het verschil maken? Waar gaan we onze energie in steken? De strategie van de organisatie is vaak algemeen, vaag en veel te complex. De strategie van de organisatie moet in enkele zinnen terug te brengen zijn en over concrete meetbare zaken gaan. We willen dit jaar bijvoorbeeld 30% meer omzet uit nieuwe markten en een verbetering van twee punten op klanttevredenheid. Dus niet een lange lijst met doelen en targets, maar twee of drie overzichtelijke punten. Een strategie is net als een elevator pitch. Hoe concreter jouw elevator pitch hoe meer je de ander overtuigt.

 

Definieer succes voor het team. Vantevoren.

 

Wanneer je niet vantevoren bepaalt hoe succes eruit ziet dan kun je ook niet succesvol zijn. Definieer mijlpalen. Concrete, meetbare doelen die wanneer ze gehaald zijn reden geven tot een feestje. Hou het hier ook weer kort, eenvoudig en concreet. Communiceer dit met het hele team en hou de voortgang bij. Mensen vinden het leuk om met elkaar naar een concreet doel te werken en succes samen te vieren. Als de resultaten tegenvallen dan is iedereen op de hoogte en komt negatieve feedback niet als een verassing.

 

Maak samen met elke medewerker persoonlijke doelen.

 

De volgende stap is om ook met elke medewerker duidelijk te maken wat jij verwacht, welke resultaten je wil zien en hoe jij als manager kan helpen om de resultaten te boeken. Betrek de medewerker bij het stellen van doelen. Geef de medewerker de ruimte om zelf in te vullen hoe hij zijn doelen wil bereiken. Ieder individueel doel moet bijdragen aan organisatie doelen en team mijlpalen. Op die manier creëer je een heldere focus voor alle medewerkers. De doelen die je stelt moeten een mix zijn van kwalitatieve en kwantitatieve doelen. Dus een combinatie van harde, meetbare targets en daarnaast ook softere meer kwalitatieve targets. Een kwalitatieve target kan bijvoorbeeld zijn dat je de voortgang beter gaat bewaken. Het werkt motiveren om ook samen vast te stellen wat het resultaat is van de doelen. Hoe maak je het jezelf, jouw colleag’s en klanten makkelijker door beter de voortgang te bewaken?

 

Geef zo vaak mogelijk feedback.

 

Dit is een belangrijk punt. Feedback werkt het beste als het vaak en direct gegeven wordt. Laat er zo min mogelijk tijd over heen gaan. Als er dingen misgaan, zeg het meteen. Leg uit wat het effect is op de doelen die je eerder hebt gesteld. Maak de link met de organisatiedoelen en organiseer zo vaak mogelijk, korte effectieve feedback sessies. Communiceer de voortgang op organisatie, team en persoonlijk niveau. Geef complimenten als het goed gaat. Bespreek het meteen als het niet goed gaat. Help je medewerkers zo goed als je kan om hun doelen te behalen. Spaar negatieve feedback niet op. Wanneer je duidelijke doelen hebt gesteld komt negatieve feedback niet als een verrassing.

 

Hou afspraken en doelen online bij.

 

Het grote voordeel aan online performance management is dat alles wordt opgeslagen en bijgehouden. Er kunnen geen misverstanden ontstaan. Er wordt data verzameld over de prestaties in de hele organisatie. Daar kunnen waardevolle analyses mee worden gedaan. Manager en medewerker kunnen onafhankelijk van elkaar waar en wanneer ze willen de voortgang bespreken, afspraken maken of aanpassen en elkaar feedback geven. Dat scheelt alle partijen tijd en energie. De drempel om met performance management bezig te zijn wordt een stuk lager.

 

Hou het eenvoudig en overzichtelijk.

 

De truc met alle vormen van performance management is om het eenvoudig en overzichtelijk te houden. Nooit meer dan drie doelen. Elk doel moet in 1 zin zijn uit te leggen. Alles moet terug te brengen zijn naar een halve A4. Alles wat je daarnaast met elkaar afspreekt zorgt alleen maar voor ruis. Het doel van performance management is om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen, om duidelijke prioriteiten te stellen. Wolligheid, vaagheid en complexiteit leiden alleen maar af.

 

Follow up en discipline!

 

Zorg dat de afspraken die manager en medewerk maken ook worden opgevolgd. Een gebrek aan follow up is de grootste valkuil bij performance management. Er worden doelen gesteld en afspraken gemaakt maar de rest van het jaar kijkt niemand meer naar de afspraken om. Dat geeft medewerker het gevoel dat alle doelen niet erg belangrijk zijn en ze net zo goed hun eigen gang kunnen gaan. Het opvolgen van afspraken en doelen vraagt om discipline. Zoals de meeste belangrijke dingen gaat het niet vanzelf. Maar de opbrengsten van gedisciplineerd aan de slag gaan met performance management zijn enorm. Doe er je voordeel mee!

 

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
19 juni 2014
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief