Onderzoek data gedreven recruitment: goedkoop is duurkoop

Onlangs verscheen er een onderzoek van IBM over data gedreven recruitment.  Lees hier het hele onderzoek. Dit onderzoek vond plaats onder meer dan 6000 HR professionals wereldwijd. Hieronder de belangrijkste conclusies.

Recruitment is een kostbaar proces. Er wordt in elke organisatie veel tijd en energie besteed aan het vinden en selecteren van de juiste sollicitanten.  Wanneer een sollicitant wordt aangenomen die de organisatie toch weer snel verlaat is de schade groot. Er is dan sprake van verlies aan productiviteit, alle kosten van het inwerken zijn voor niets geweest en het hele recruitment proces kan weer opnieuw beginnen. Een verkeerde selectiebeslissing leidt al snel tot ⅓ van het jaarsalaris aan voor niets gemaakte kosten.

Uit dit onderzoek van IBM blijkt dat  39 % van de aangenomen medewerkers niet opnieuw zou worden aangenomen.  Bij meer dan een derde van de aangenomen sollicitanten is er dus in meer of minder mate sprake van een verkeerde selectie beslissing. Gezien de moeite die veel organisatie stoppen in het verbeteren van hun recruitment proces is dit een slecht resultaat.

Het aannemen van de juiste mensen klinkt misschien makkelijk maar in de praktijk gaat het dus in meer dan een derde van de gevallen niet goed.

Data gedreven HR biedt kansen.

De vraag is natuurlijk hoe organisaties beter kunnen selecteren. Data gedreven HR is een nieuwe aanpak die zich uitstekend leent voor het aanscherpen van het hele recruitment proces. Een proces kan alleen worden verbeterd wanneer het meetbaarder wordt gemaakt.  Wanneer je niet bijhoudt wat je doet en wat dat oplevert is het heel lastig om je prestaties te optimaliseren. Het is net als in de sport, je gaat de honderd meter sprint nooit winnen als je geen stopwatch gebruikt tijdens de training.

Maar welk resultaat ga je meten? Gaat het om de kosten van recruitment? Productiviteit van medewerkers? Uit het onderzoek blijkt dat het veel uitmaakt welke data prioriteit krijgt.

Kwaliteit vs. efficiëntie.

We hebben er hier al eerder over geschreven, binnen het nieuwe werkveld van HR analytics, of data gedreven HR, zijn er grofweg twee stromingen. De eerste stroming heeft een bedrijfskundige insteek en gaat over het optimaliseren en efficiënter maken van processen. Met minimale kosten een maximale opbrengst. De tweede stroming kent vooral aanhangers uit de organisatie psychologie en legt de focus op het gedrag dat nodig is om als organisatie succesvol te zijn. Dit is een meer kwalitatieve insteek.

Dit onderzoek biedt een interessante invalshoek voor deze discussie. UIt dit onderzoek blijkt namelijk dat een focus op efficiency in het recruitment proces leidt tot een toename in het aantal selectie fouten. In de praktijk worden er bij recruitment allerlei verschillende statistieken gebruikt: cost of hire, quality of hire, time to hire etc. Wanneer de focus wordt gelegd bij statistieken die betrekking hebben op efficiëntie, zoals cost of hire en time to hire blijkt dat dit leid tot een toename in het aantal selectiefouten van gemiddeld 11 %. Wanneer de focus ligt op efficiëntie gaat de kwaliteit van het recruitment proces dus nog verder achteruit. Nog meer verkeerde selectiebeslissingen. De kosten van verloop zie je echter niet volledig terug in ‘cost of hire’ statistieken. Het lijkt dan dus of het proces goedkoper wordt en voor de recruitment afdeling is dat misschien ook zo. Maar de kosten voor de hele organisatie zullen waarschijnlijk veel groter zijn dan deze kostenbesparing.

Wanneer er vooral wordt gekeken naar statistieken die betrekking hebben op de kwaliteit van het proces, zoals quality of hire daalt het aantal selectiefouten met 18%. Er worden minder fouten gemaakt, ongewenst verloop zal dalen en de prestaties van mensen zullen stijgen. Focus op kwaliteit in het recruitment proces levert op lange termijn dus waarschijnlijk meer op dan een focus op efficiëntie.

Voor recruitment geldt dus ook: goedkoop is duurkoop.

Feedback van collega’s

Uit dit onderzoek blijkt dus dat alleen het analyseren van de juiste combinatie van HR data kan leiden tot een effectiever recruitment proces. De ‘quality of hire’ moet leidend zijn om het proces aan te scherpen. Hoe ‘quality of hire’ gemeten wordt in een organisatie verschilt dan weer sterk per organisatie. Er kan gekeken worden naar verloop, productiveit, formele beoordelingen of de doorstroom naar hogere functies. Verrassend genoeg blijkt uit dit onderzoek dat feedback van collega’s op een nieuw aangenomen medewerker de beste voorspeller is van ‘quality of hire’. Er blijkt echter ook dat hoe meer verschillende statistieken over quality of hire worden gecombineerd hoe beter de voorspelling wordt.