People analytics binnen Google: 3 overtuigende voorbeelden van het belang van HR.

HR beleid aan de hand van objectieve data. HR analytics zijn hot. Elke HR professional die de vaktijdschriften bijhoudt of zo nu en dan een blog leest kan niet meer om het onderwerp heen. Maar voor velen voelt het ook als iets waar de HR afdeling nog lang niet aan toe is. Het op de juiste manier analyseren van data voelt als complex en tijdrovend. Daarnaast twijfelen veel HR professionals over het inzetten van analytics: HR gaat over mensen en niet over cijfers en getallen.

Google is een bedrijf dat zijn geld verdient met het verzamelen en analyseren van iedere denkbare vorm van informatie en data. Niet vreemd dus dat ook de HR afdeling van Google zijn beslissingen neemt op basis van het analyseren van data. Google is een van de grootste en meest innovatieve organisaties ter wereld. Ook de manier waarop zij tegen HR aankijken is vernieuwend en slim. 3 voorbeelden van hoe HR binnen Google het verschil kan maken in de organisatie.

1. De impact van ‘top performers’?
Binnen google is er onderzocht wat de impact is van een top presterende techneut en een gemiddeld presterende techneut. Wat bleek? Top presterende techneuten leverde 300 keer meer waarde op voor de organisatie dan de gemiddelde techneut. Een overtuigend argument om meer energie te steken in het aantrekken, selecteren en behouden van de beste mensen.

2. Wat maakt een manager succesvol?
De meeste mensen die een organisatie verlaten doen dat doordat ze het niet kunnen vinden met hun manager. Verloop kost veel geld. Om nog maar niet te spreken van de kennis die de organisatie verlaat in een kennis intensieve organisatie als Google. De impact van goede managers is alleen al daarom enorm. HR professionals van Google zijn langer dan een jaar bezig geweest om objectief te onderbouwen hoe het komt dat de ene manager succesvoller is dan de ander. Data uit medewerkers onderzoeken, formele beoordelingen en andere data werd gecombineerd en geanalyseerd. Een jaar later kon er precies worden aangegeven welk gedrag succesvolle managers moeten laten zien. De uitkomsten waren misschien niet erg verrassend goede managers coachen hun mensen, communiceren veel en effectief en laten anderen succes hebben. Maar doordat dit nu objectief was onderzocht was er geen discussie meer mogelijk en kon HR actief gaan sturen om dit type managers binnen te halen en te ontwikkelen.

3. Selecteren van de juiste sollicitanten?
Het belang van goede selectie is enorm. Niet alleen omdat selectiefouten kostbaar zijn maar vooral omdat selectie de kans biedt om die mensen binnen te halen die optimaal aansluiten bij wat de organisatie wil bereiken. Binnen Google is alle informatie uit het selectieproces gekoppeld aan de latere prestaties op de werkvloer. Zo kan worden voorspeld welke informatie bijdraagt aan het later succes in de functie. Dat varieert van informatie op het cv, tot vragen tijdens de interviews. Door het selectieproces te analyseren wordt het steeds makkelijk om een snel maar zeer effectief proces te bepalen.

Dit gaat nooit werken bij ons.
De werkwijzen van Google zijn minder complex en ingewikkeld dan het lijkt. De gemiddelde organisatie beschikt al over veel relevante data. De truc is om de juiste data met elkaar te combineren. Er is makkelijke talentmanagementsoftware die veel van het werk kant en klaar kan opleveren. Begin klein en de impact kan enorm zijn.