Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

Performance management kan niet zonder analytics

Performance management is cruciaal om als team of als organisatie goed te kunnen presteren. Louis van Gaal zei het mooi tijdens het afgelopen WK: je moet met zijn allen aan het zelfde touwtje trekken. Een team zonder heldere doelen en focus gaat niet ver komen. Echter, in een organisatie veranderen de doelen regelmatig. Ook prioriteiten blijken halverwege anders te liggen dan verwacht. Dat is heel normaal. Maar daardoor is het voor iedereen lastig om op koers te blijven. Er is overal afleiding, dingen die om aandacht vragen maar niet relevant zijn voor onze doelen.

 

Mensen hebben af en toe hulp nodig van buiten om zich weer bewust te worden van het ‘touwtje’ waar we met elkaar aan trekken.

 

Performance management, het met elkaar aan dezelfde doelen werken vraagt constante aandacht en energie. En HR heeft een belangrijke verantwoordelijkheid daarin. Maar hoe weet je of je met elkaar aan het goede touw trekt? En hoe weet je of je op koers ligt? Of ga je te langzaam? Of juist te hard? Performance management kan niet zonder analytics. Analytics in de vorm van meetbare feedback over waar je staat, hoe hard je gaat, hoe ver je bent van je bestemming en de verschillen daarin tussen teams.

 

Maar hoe maak je performance management meetbaar?

 

Performance is een moeilijk meetbaar begrip

Aan hetzelfde ‘touwtje’ trekken klinkt eenvoudig maar de praktijk is weerbarstig. Hoe weet je van alle medewerkers of hun inspanning bijdragen aan het juiste doel?  Niet voor elke functie is de relatie tussen de taak en het doel 1 op 1 te leggen. Zo kan het bezoeken van een netwerk bijeenkomst belangrijk zijn voor een verkoper van bedrijfssoftware. Maar de bijdrage aan het binnenhalen van nieuwe klanten is niet 1 op 1. Draait het om het aantal opgehaald visitekaartjes? Of is de bijeenkomst geslaagd als je maar 1 persoon hebt gesproken die perfect in de doelgroep past?

 

Beoordelen met data is eerlijker

Mensen zoveel mogelijk beoordelen op data en meetbare inspanningen is eerlijk en transparant. Door meetbare doelen te stellen weten mensen waar ze op beoordeeld worden. En ze weten zelf of er sprake is van voldoende voortgang. Negatieve feedback is dan geen verrassing meer.  In veel organisaties worden mensen echter nog steeds beoordeeld op hoe lang ze ergens werken, of ze met de juiste collega’s bevriend zijn, of met de belangrijkste klanten. Dat is een ondoorzichtig en oneerlijk proces. Politiek is natuurlijk nooit te voorkomen in een organisatie maar door meer gebruik te maken van data bij beoordeling en performance management krijgen mensen een eerlijkere kans om hun steentje bij te dragen.

 

Combineer harde targets met verwachtingen over gedrag

Om te kunnen meten of mensen hun werk goed doen is het belangrijk om verschillende bronnen van data te combineren. Dat begint ermee dat er zowel gekeken moet worden naar kwalitatieve als kwantitatieve resultaten. Dus enerzijds kunnen er harde, objectieve doelen worden gesteld. Het aantal dossiers dat iemand af moet handelen, aantal leads dat wordt opgevolgd etc. Dat gaat over de vraag welk resultaat de inspanningen moeten opleveren.

 

Daarnaast moet er gekeken worden naar ‘Hoe’ mensen hun werk moeten doen. Dit gaat over gedrag. Dus hoe ga je met klanten om? Hoe ga je met collega’s om etc. Wat vinden we daarin belangrijk?  Het werkt het beste als medewerkers samen met hun manager over deze doelen nadenken. Vervolgens is het noodzakelijk om regelmatig te evalueren hoe het gaat met de doelen en dit structureel bij te houden. Dat kan heel eenvoudig en snel door elkaar online feedback te geven. Op die manier wordt niet alleen gekeken naar het aantal telefoontjes dat iemand afhandelt maar ook naar de kwaliteit.

 

Combineer met data over context

Een ander element dat moet worden meegenomen in de vergelijking is de context waarbinnen een medewerker opereert. De ene afdeling draait beter dan de andere. In de ene markt is het makkelijker verkopen dan in de andere. Deze elementen hebben invloed op iemands prestaties. Maar veel zaken zijn wel te meten los van iemands persoonlijke prestaties. Neem dit mee en er ontstaat een beter beeld van hoe iemand het doet.

 

De manager heeft een cruciale rol

De sleutel tot effectief performance management ligt uiteindelijk bij de managers en leiders binnen een organisatie. Zij moeten haalbare maar ook uitdagende doelen stellen. Zij moeten doelen stellen die concreet en meetbaar zijn. Zij moeten de dialoog aangaan met medewerkers en mensen feedback geven. Dat zijn stuk voor stuk moeilijke taken. Dus een organisatie die haar managers helpt om daar beter in te worden plukt er als geheel de vruchten van.

Performance management meetbaar maken is een uitdaging, het kan altijd beter. Technologische ontwikkelingen maken het makkelijker om dit te doen. Elke vorm van meetbaarheid is een stap in de goede richting. Heb jij ideeën over hoe het beter kan? Laat het ons weten!

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
11 september 2014
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief