Talent analytics: Gouden kans voor HR?
Talent analytics en HR analytics zijn hot. HR professionals roepen al lange tijd dat ze serieuzer willen worden genomen als het gaat om de strategie van de organisatie . HR analytics lijken een manier te zijn om dit voor elkaar te krijgen. HR analytics en Talentanalytics zijn voor de HR afdeling een gouden kans om meer impact te realiseren.
Waarom zijn Talent analytics een gouden kans voor HR?
Steeds meer en steeds makkelijker toegang tot relevante data
Sinds eind jaren negentig heeft de automatisering een vlucht genomen. Er zijn inmiddels weinig organisaties over die niet een deel van hun HR processen hebben geautomatiseerd en online laten plaatsvinden. De operationele en administratieve HR taken waren het makkelijkst te automatiseren. Tegenwoordig wordt het steeds makkelijker om ook online kennis te verzamelen over de talenten, drijfveren, prestaties en betrokkenheid van alle mensen.
Het zijn dit soort ontwikkelingen die een grote hoeveelheid waardevolle data en kennis genereren. 20 jaar geleden werd alles gedaan vanuit een papieren dossier. Nu staan veel gegevens opgeslagen in een online database. Het voordeel voor HR is dat het veel makkelijker is om de juiste data snel uit de database te trekken, dat alles up to date is en dat er gemakkelijk groepsoverzichten gemaakt kunnen worden.
Belangrijke beslissingen worden genomen op basis van feiten
Belangrijke beslissingen worden in de meeste organisaties niet genomen op basis van onderbuikgevoel en vage verwachtingen. Strategie gaat over de toekomst. Dat brengt altijd onzekerheid met zich mee. Hoe meer onzekerheden en risico’s kunnen worden uitgesloten op basis van feitelijke gegevens hoe meer draagvlak er voor een beslissing zal ontstaan. Data heeft betrekking op meetbare en concrete feiten. Op basis van data kan er worden vastgesteld wat de kans is dat een bepaald toekomstscenario zich zal gaan voltrekken.Vandaar dat het binnen vakgebieden als finance en marketing al jaren best practice is om zoveel mogelijk met objectieve data te werken. Binnen HR was dit altijd lastig omdat menselijk gedrag zich moeilijker laat vangen in concreet meetbare feiten. Doordat er in geautomatiseerde personeelsbestanden steeds meer data vast komt te liggen wordt het nu langzamerhand mogelijk om HR beleid met data te onderbouwen. Zo kan de HR strategie worden onderbouwd met feiten en vind HR aansluiting bij de manier waarop er gewerkt wordt op andere afdelingen.
Technische innovaties. Steeds slimmere online tools
Het internet is pas een jaar of 10 oud. Het internet is nog lang niet uitontwikkeld. Er zijn allerlei slimme online tool te bedenken die het makkelijker maken om samen te werken en om data te verzamelen. De markt van talentmanagement software is nog een jonge markt. Dagelijks komen er nieuwe interessante bedrijven bij die met slimme tools komen. Zo wordt het steeds makkelijker om het gesprek tussen medewerkers en hun managers te faciliteren en makkelijker te maken. Er zijn platforms waarbij mensen op een manier kunnen samenwerken die lijkt op de populaire social media. Gamification speelt een steeds grotere rol bij training en opleiding. Al die online ontwikkeling leveren gegevens op over het gedrag van mensen op de werkvloer. Daardoor is er nu meer data dan ooit voorhanden om relevante analyses op te doen. Zo wordt het langzamerhand mogelijk om steeds meer inzicht te krijgen in het gedrag van medewerkers. Dat gaat dus verder dan alleen inzicht in processen. En hoe meer we naast inzicht in processen ook inzicht hebben in gedrag, hoe beter we dat gedrag kunnen voorspellen.
Wat je niet weet kun je niet managen
Zo simpel is het. Meten is weten. Maar menselijk gedrag en menselijke prestaties zijn niet altijd zo makkelijk te meten. Met name als alle informatie in papieren dossiers verstopt zit. Door de opkomst van online assessments, online performance management en online medewerkersonderzoek komt daar dus nu eindelijk verandering in. En daardoor wordt het nu pas mogelijk om objectief te onderbouwen of een dure training ook wel echt iets oplevert, of om inzichtelijk te krijgen waarom het verloop zo hoog is, of waarom afdeling A het beter doet dan afdeling B. Aan de hand van analytics is het mogelijk om echt te weten waar je staat en met welke snelheid je op je doel afgaat. Het is net als met navigatie in de auto. 15 jaar geleden had nog niemand navigatie in zijn auto. Je moest je weg vinden door met een hand te sturen en in je andere hand een kaart te houden. Het gebeurde in die tijd dan ook vaak dat je de afslag miste. Talentanalytics zijn de navigatie van de HR afdeling. Aan de hand van data weten we waar we staan en hoever we van ons doel af zijn.
