Hoe psychologische veiligheid bepalend is voor teamprestaties

Hoe komt het dat het ene team fantastisch presteert en een ander team veel minder?

Van wereldkampioen voetbal, tot de eerste maanlanding, tot een werkend corona vaccin: de grootste prestaties uit de geschiedenis zijn vaak teamprestaties.

Maar wat verklaart het verschil tussen sterke en zwakke teams? Voor organisaties en bedrijven is dit helemaal een relevante vraag. Goed presterende teams kunnen het verschil maken tussen een sterk en een matig resultaat.

Organisaties proberen op allerlei manieren om de prestaties van teams te verbeteren. Er wordt geïnvesteerd in trainingen agile werken of er worden intensieve cultuurprogramma’s opgezet rond eigenaarschap of klantgerichtheid. Soms wordt de organisatie anders ingericht met de verwachting dat teams dan wel beter gaan samenwerken. Regelmatig leveren investering in teamprestaties niet de gewenste effecten op. Ligt de sleutel naar teamsucces misschien op een ander vlak?

Psychologische veiligheid

Uit onderzoek blijkt dat een minder voor de hand liggende eigenschap doorslaggevend is voor teamprestaties. Met name de mate van ‘psychologische veiligheid’ blijkt bepalend voor teamprestaties. Binnen teams die hoog scoren op psychologische veiligheid is het ‘veilig’ om fouten te maken, om feedback aan elkaar te geven en om je mening te geven. Wanneer iemand een fout maakt of een afwijkend mening uit wordt dit niet afgestraft. Het wordt zelfs aangemoedigd zodat het team kan leren en zich kan ontwikkelen. ‘Veilige’ teams presteren veel beter dan onveilige teams. Binnen onveilige teams is het een risico om toe te geven dat je een fout hebt gemaakt, om je mening te geven of om feedback te geven aan anderen. Van alle eigenschappen van een team blijkt een veilige sfeer de belangrijkste voorspeller van teamprestaties.

Hoe zijn de onderzoekers tot deze uitkomst gekomen?

Project Aristotle

Google heeft uitgebreid en grondig onderzoek naar deze vraag. Teams binnen Google werd gevraagd om zichzelf en hun manager te beoordelen op allerlei vormen van gedrag. Het senior management werd gevraagd om teams in te delen naar prestaties. Naast deze subjectieve informatie werd per team ook harde data verzameld over o.a. productiviteit en commerciële prestaties. Op die manier konden teams worden gerangschikt van zeer effectief tot veel minder effectief.

Vervolgens zijn de onderzoekers gaan kijken naar verschillen tussen deze teams. Er werd onder meer gekeken naar de dynamiek binnen teams, gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid van teamleden en de emotionele intelligentie van teamleden.

Resultaat

Wat bleek? Effectieve teams scoren met name hoog op een gedrag dat te maken heeft ‘psychologische veiligheid’. Deze eigenschap stond met afstand op nummer 1 als belangrijkste eigenschap. Allerlei andere eigenschappen als de senioriteit van het team, de individuele prestaties van teamleden of de omvang van het team bleken niet voorspellend voor de teamprestatie.

Teams presteren dus beter wanneer mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, hun mening te geven, zaken ter discussie te stellen en fouten te mogen maken. Een team presteert beter wanneer er ruimte is om de mening van de leider of andere teamleden uit te dagen. En teams presteren beter wanneer je niet voor schut wordt gezet of wordt afgestraft wanneer je een keer een fout maakt.

Hier kan je meer lezen over dit onderzoek

Onderzoek binnen ziekenhuizen

Vanuit ander onderzoek werden vergelijkbare resultaten gevonden.

Professor Amy Edmondson deed onderzoek naar effectieve teams in ziekenhuizen. Zij keek naar het aantal gerapporteerde fouten per team. Ze zag daarin enorme verschillen tussen teams. Ze vroeg zich af hoe de verschillen zo groot konden zijn. Waren er inderdaad zulke grote verschillen in het aantal fouten?

Wat bleek? Effectieve teams maken niet meer fouten, maar rapporteren meer fouten. In de effectieve teams is het acceptabel om toe te geven dat er fouten zijn gemaakt. Er worden niet meer fouten gemaakt maar er wordt wel veel eerlijker over gesproken. Mensen schamen zich niet voor fouten. Alleen door fouten te bespreken en er met elkaar van te leren kan worden gewerkt aan verbetering. Daartegenover stonden de teams waarin mensen zich schaamde voor fouten en het praten over fouten zoveel mogelijk werd vermeden. In deze teams werden net zoveel fouten gemaakt, maar het was een taboe om erover te praten.

In de teams waar de fouten openlijk besproken werden, werd meer geleerd van de fouten van anderen. Met het hele team werd nagedacht over hoe fouten in de toekomst voorkomen konden worden. Het hele team werd hierbij betrokken. Uiteindelijk leiden deze manier van leren met elkaar tot een veel beter presterend team.

Bekijk hier de Tedtalk van Professor Amy Edmondonson over dit onderwerp.

Meten van psychologische veiligheid

Benieuwd hoe het zit met de psychologische veiligheid in uw organisatie? De Scorius engagement monitor helpt om inzicht te krijgen in deze belangrijke eigenschap en maakt het mogelijk om teams, afdelingen en functies te vergelijken en trends te ontdekken.

Deel dit verhaal: