Ongekend krappe arbeidsmarkt: onderzoek & 3 tips voor werkgevers

Hoe houd je genoeg personeel? Het is een vraag die werkgevers al langer slapeloze nachten bezorgt. In de horeca worden nu zelfs tijdelijk vestigingen gesloten omdat er te weinig personeel is om de zaak open te houden. De krapte op de arbeidsmarkt belemmert de groei en productiviteit in Nederland. 

En dat probleem wordt elke maand groter. Onlangs kwam het CBS met een update: de arbeidsmarkt was al krap en wordt alleen nog maar krapper. De werkloosheid was nog nooit zó laag; er zijn zelfs meer vacatures dan werkzoekenden.

In de zorg is het personeelstekort het meest nijpend. Daar wordt binnen tien jaar een tekort van 135.000 medewerkers verwacht, blijkt uit onderzoek  Waar moeten al die medewerkers vandaan komen? Wie zorgt er straks voor de ouderen, en wie houdt de ziekenhuizen draaiende? Er zal snel een plan moeten komen, anders voelt iedereen binnenkort  de gevolgen van het groeiende personeelstekort.

Wat kunnen werkgevers doen om dit probleem op te lossen? Hoe kunnen ze ervoor zorgen dat ze het juiste personeel aantrekken én behouden?

3 tips:

1. Verhoog de medewerkersbetrokkenheid

Dat lijkt een open deur, maar er zijn weinig bedrijven die écht hun best doen om hun medewerkers betrokken te houden. Betrokken medewerkers hebben energie, zijn gemotiveerd en vertrekken minder snel. Bovendien zijn ze van wezenlijk belang als ambassadeur voor de organisatie. Als ze in hun privéleven enthousiast vertellen over het bedrijf waarvoor ze werken, is dat de beste reclame. Grote kans dat hun vrienden en bekenden een stuk sneller komen solliciteren. 

Uit onderzoek van Scorius blijkt telkens weer dat een hoge medewerkersbetrokkenheid leidt tot een lager verzuim en een hogere productiviteit. Lees hier een voorbeeld uit de praktijk.  Er is dus alle reden toe om de medewerkersbetrokkenheid hoog te houden. 

Maar hoe kan een werkgever ervoor zorgen dat de eigen mensen betrokken zijn en blijven? Door vaker en sneller te meten wat er speelt. Want wie écht wil weten hoe het met de medewerkers gaat, heeft weinig aan één medewerkerstevredenheidsonderzoek in de zoveel jaar. Het is juist van belang om snel trends te kunnen ontdekken, en de impact van beslissingen op korte termijn te kunnen meten. Lees hier meer over pulse onderzoeken om frequent medewerkersbetrokkenheid te meten. 

En daarna dien zo’n inzicht snel vertaald te worden naar een verbeteractie op maat, afgestemd op de verschillende groepen medewerkers in het bedrijf. Een  ‘one size fits all’ benadering is weinig kansrijk in deze tijd. Een werknemer van twintig aan het begin van zijn loopbaan heeft andere verwachtingen dan een werknemer die richting pensioen gaat. per functiegroep lopen de behoeften ook uiteen.

2. Verlaag het verloop

Organisaties steken vaak veel energie en middelen in het recruitmentproces. Zo investeren ze in een mooie website, in de kostbare inhuur van uitzendkrachten en in gesprekken met sollicitanten. Maar een slimme strategie om te voorkomen dat de goede mensen weggaan, die ontbreekt nog vaak. En dus zien ze hun talent vertrekken naar de concurrent, en is het verloop hoog.

Dit verloop brengt grote kosten met zich mee, zoals: de kosten van het inwerken, het productiviteitsverlies tijdens het inwerken en dan nog de kosten van het opnieuw werven van personeel. Daarbij: voor elke sollicitant die weer snel weg was, zijn er waarschijnlijk een paar andere geschikte sollicitanten afgewezen. Kleine kans dat die nog eens solliciteren.

Onderzoek van Gallup toont aan dat de kosten van een vertrekkende medewerker kan oplopen van een half jaarsalaris tot twee jaarsalarissen, afhankelijk van het functieniveau van de medewerker. Een andere opvallende conclusie: 52% van de vertrokken medewerkers geeft aan langer  te zijn gebleven als de organisatie zich zijn best had gedaan om medewerkers vast te houden. Lees hier meer over dit onderzoek.

Het is dus van belang voor de organisatie om dit verloop te voorkomen. Hoe? Door de oorzaken van het verloop te analyseren. Het teruglezen van de exit-interviews alleen is niet voldoende.. Voor een betrouwbare analyse zijn data uit verschillende bronnen nodig. Zo kan er per functiegroep, leeftijdsgroep of locatie gekeken worden hoe het verloop het beste teruggedrongen kan worden met effectief beleid.

Lees hier een praktijkvoorbeeld van hoe zo’n data-gedreven oplossing het verloop helpt verlagen.

3. People analytics

Tot slot bieden people analytics een waardevolle bijdrage. Ook hier gaat het niet om een eenmalig onderzoek of een eenmalige analyse, maar om het constant en automatisch monitoren en analyseren van HR data. De wereld verandert continu, en de wensen, medewerkersbetrokkenheid, behoeftes en uitdagingen van medewerkers veranderen mee. Door deze constant te meten en analyseren kan een organisatie snel, effectief en wendbaar reageren op veranderingen. Zo wordt steeds weer duidelijk aan welk talent behoefte is en hoe dat binnenshuis kan worden gehouden. Een goed, statistisch model kan bovendien voorspellen hoe de instroom en de uitstroom er over zes maanden waarschijnlijk uitziet. Dat geeft de mogelijkheid om op tijd bij te sturen, namelijk: hier en nu. Dat levert financieel veel op, maar zorgt er ook voor dat organisaties veel beter kunnen aansluiten bij wat hun medewerkers willen. En de kern van een gezonde organisatie vormen betrokken werknemers.