Waar moet je op letten bij een medewerkerstevredenheidsonderzoek? 3 tips.
Veel organisaties doen regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Wanneer je medewerkers vraagt naar hun beleving van de werkvloer kan dat een krachtig instrument zijn om problemen boven tafel te krijgen. Maar er is vaak veel meer uit een onderzoek te halen dan nu gebeurt. Het gebeurt nog te vaak dat er van tevoren te weinig wordt nagedacht over het medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt uitgevoerd.
Waar moet je op letten als je een medewerkerstevredenheidsonderzoek gaat doen?
1. Wat is het doel?
Wat wl je bereiken met het onderzoek? Wil je alleen maar weten hoe het gaat met de medewerkers? Of ben je ook bereid om problemen op de werkvloer aan te pakken? In veel onderzoeken worden veel vragen gesteld maar wordt er weinig met de antwoorden gedaan. Dat komt doordat er onvoldoende wordt nagedacht voor het onderzoek wordt afgenomen.
Wat je wil bereiken met je onderzoek bepaalt hoe het onderzoek eruit komt te zien.
Is de interne samenwerking een belangrijke prioriteit? Leg dan de focus op vragen die dat in kaart brengen. Speelt er een grote re-organisatie? Overweeg dan een hele korte vragenlijst die elk kwartaal wordt afgenomen om te meten hoe de re-organisatie door de mensen wordt ervaren. Stel vragen over die zaken die ook echt belangrijk zijn op de werkvloer. Kijk naar wat er speelt in de organisatie, wat de doelstellingen en prioriteiten zijn en bepaal op basis daarvan wat je wil gaan meten.
2. Intern of extern benchmarken?
Veel medewerkersonderzoeken worden ingezet om de eigen organisatie te kunnen vergelijken met andere organisaties: een externe benchmark. De directe vind dit vaak een interessant uitgangspunt. Maar het is heel erg de vraag wat een dergelijke vergelijking nu eigenlijk betekent. Door de eigen organisatie met andere organisaties te benchmarken wordt het al snel appels met peren vergelijken. Elke organisatie is uniek en werkt onder unieke omstandigheden. Als de eigen organisatie net een ingrijpende re-organisatie heeft aangekondigd heeft het dan zin om te kijken naar de uitkomsten van de concurrent? Levert dat dan wel nieuwe inzichten op? En hoe ga je actie ondernemen op een dergelijke benchmark?
Het is veel interessanter om de focus te leggen op een interne benchmark. Door afdelingen, teams en locaties te vergelijken worden wel waardevolle inzichten op gedaan. Helemaal als het verband met andere data zoals kpi’s, performance data, klanttevredenheid of andere HR data kan worden gelegd. Dan wordt duidelijk waarom het ene team fantastisch presteert en een ander team een stuk minder.
En nog interessanter is de benchmark over de tijd. Hoe beweegt de engagement van medewerkers, op verschillende relevante schalen in de loop van de tijd? Zien we effect van een management training op engagement? Zien we dat de cursus feedback geven ook effect heeft? Door regelmatig te meten, in plaats van een keer per drie jaar ontstaat een veel waardevoller beeld van hoe het gaat met de organisatie.
Door intern te benchmarken, over verschillende groepen en over de tijd ontstaat er inzicht in hoe het werk echt beter georganiseerd kan worden.
3. Wat ga je doen met de uitkomst?
Een ander belangrijk punt om over na te denken is wat er gebeurt met de uitkomsten. Meten we zaken waar we ook actie op kunnen ondernemen? Stel nu dat medewerkers negatief zijn over bepaalde zaken kunnen we daar dan ook iets aan doen? Er is weinig zo frustrerend als je mening geven zonder dat er iets mee gebeurt.
Vaak worden in onderzoeken veel vragen gesteld die maar weinig relevant zijn of gaan over onderwerpen waarvan je van tevoren al kan bedenken dat het moeilijk is om er actie op te ondernemen. Hoe meer vragen je stelt hoe lager de respons rate. Hoe meer je jouw onderzoek kan focussen op een klein aantal relevante, actiegerichte onderwerpen, hoe meer waarde jouw onderzoek toe zal voegen.
