Talent Analytics
Talent analytics genereren
tot 30% meer
aandeelhouderswaarde
Wat levert data gedreven HR op? download de whitepaper

De talent analytics impact hiërarchie: starten met data gedreven HR.

Internationaal is er veel te doen rondom de opkomst van HR analytics en talent analytics. Het meetbaarder maken van de impact van training, recruitment, engagement of performance management staat bij veel HR afdelingen al jaren op de agenda. Met de opkomst van slimmere software en snellere computers worden HR analytics pas echt een serieuze mogelijkheid.

Eerder schreven we al dat onderzoek aantoont dat professionals die werken met data gedreven HR meer impact hebben op de strategie van de organisatie (lees hier meer). Maar veel HR professionals worstelen met het concreet maken van analytics. Alle verschillende mogelijkheden en opties maken het lastig om te beginnen. Er zijn risico’s rond privacy en integriteit. En verder hebben niet alle HR professionals de juiste analytische vaardigheden en ervaring om complexe statistiek te kunnen doen.

 

Waar te beginnen?

Om het eenvoudiger te maken om prioriteiten te stellen hebben wij de talent analytics impact hiërarchie ontwikkeld. Dit simpele model maakt het makkelijker om te begrijpen waar je staat als organisatie, wat de volgende stap moet zijn en wat de toegevoegde waarde is van analytics.

 

 

Talent analytics hierarchy NL2

 

Om het eerst nog ingewikkelder te maken worden er allerlei verschillende definities en termen door elkaar gebruikt als het gaat om HR en analytics. Dit model gaat over talent analytics. Daarom een korte toelichting over het verschil tussen HR analytics en Talent analytics.

In het kort zijn er twee stromingen als het gaat om HR analytics. De eerste stroming is die van de bedrijfseconomen. Zij gebruiken met name de term HR analytics. Deze aanpak is kwantitatief en draait om het efficiënter inrichten van HR processen. Het doel van HR analytics is in dat geval een optimale verhouding tussen kwaliteit en kosten.

Talent analytics past meer bij de werkwijze van organisatiepsychologen. Psychologen zijn opgeleid in het analyseren en onderzoeken van gedrag dus het is logisch dat zij zich aangetrokken voelen tot dit vakgebied. Deze aanpak draait minder om efficiëntie. Talent analytics legt de nadruk op kwaliteit en gedrag en minder op kwantiteit en kosten. De centrale vraag bij deze aanpak is: welke gedrag hebben we nodig om succesvol te zijn? Of anders gezegd: welk talent hebben we nodig om onze doelen te behalen, waar vinden we dat talent en hoe ontwikkelen en behouden we die talenten.

Je zou dus kunnen zeggen dat talent analytics een onderdeel zijn van het bredere HR analytics vak.

Terug naar de talent analytics impact hiërarchie.

In dit model onderscheiden we vijf stappen die in een logische volgorde moeten worden gezet om sterker te worden in talent analytics. Het ultieme doel zijn de ‘predictive analytics’ oftewel het voorspelbaarder maken van de prestaties van mensen. Uiteindelijk maken talent analytics het mogelijk om bijvoorbeeld verloop te voorspellen of de impact van training te berekenen.

We zullen de verschillende stappen kort toelichten.

Stap 1. Visie & waarom.

Voor je met collega’s aan iets nieuws begint is het verstandig om te bedenken waarom . Welke resultaten zou je willen zien en welke business vragen leven er onder collega’s van andere afdelingen? Waarom wil je als organisatie investeren in het vinden van goede mensen en wat moet dat opleveren? Waarin zijn de mensen van jouw organisatie uniek? Wat doen de succesvolle medewerkers anders dan de minder succesvolle mensen? Door met collega’s over deze vragen te praten worden zaken steeds duidelijker.

 

Stap 2. Proces & hoe.

Wanneer er nog geen proces bestaat voor het selecteren, ontwikkelen en behouden van talent dan moet dat eerst geregeld worden. Er moet een duidelijke werkwijze zijn met heldere verantwoordelijkheden voor zaken als recruitment, ontwikkeling en performance management. Als de organisatie nog worstelt om een duidelijk proces neer te zetten waar medewerkers ook achter willen staan wordt het lastig om teams op een zinnige manier te vergelijken. Dus eerst een proces en dan pas meten.

 

Stap 3. Meten & wat.

Nu wordt het interessant. Door de vooruitgang in HR technologie wordt het makkelijker om talentmanagement processen te meten en data te verzamelen. Er is slimme online software voor online assessment, real time engagement metingen en online performance management. Daarnaast is het makkelijk om dergelijke systemen aan te sluiten op bijvoorbeeld de salarisadministratie software. Door een online database op te bouwen met waardevolle gegevens wordt een belangrijke stap gezet richting het voorspellen van prestaties en gedrag. De data kan anoniem worden geaggregeerd om privacy obstakels te voorkomen.

 

Stap 4. Inzicht & rapporteren.

Wanneer er eenmaal een heldere werkwijze staat en data wordt verzameld in een database kan je als HR professional volgen wat er allemaal gebeurt in de organisatie. Vanaf dat moment wordt het mogelijk om teams, afdelingen en locaties te vergelijken op allerlei betekenisvolle dimensies. Verschillen in prestaties van teams kunnen worden verklaard door goed naar veranderingen in het dashboard te kijken. De invloed van recruitment, training, engagement en performance management is terug te zien in de data, trends en tijdslijnen. Met deze data in de hand kan je als HR professional je standpunt overtuigend onderbouwen met feitelijke informatie.

 

Stap 5. Voorspellen & verbeteren.

De heilige graal van analytics is het voorspellen van gedrag. De informatie uit de vorige stap blijft altijd gebaseerd op het verleden. Met deze laatste stap kan je ook vooruit gaan kijken en zaken gaan voorspellen. Dat doe je door op zoek te gaan naar verbanden in de data die je hebt. Aan de hand van bijvoorbeeld een regressie analyse kan je bepalen hoe de verschillende variabelen elkaar beinvloeden. Zo blijkt er bijvoorbeeld een verband te zijn tussen engagement en verloop. Aan de hand van statistische analyses kan je precies voorspellen wanneer het risico op verloop toeneemt in een team. Wanneer de engagement metingen beginnen te dalen kan je dus al vantevoren aan zien komen dat een team leeg gaat lopen. Op die manier kan je prestaties voorspellen, verloop, verzuim, de impact van training enzovoort. De ontdekkingen die je hier doet helpen je om al je HR inspanningen constant te verbeteren en aan te scherpen. Door wat je bij stap 5 leert ga je lager in de hierarchie zaken aanscherpen. En op die manier ontstaat er een cirkel waarin zaken continu verbeterd worden. Organisaties die dit onder de knie krijgen zullen een langdurig voordeel hebben ten opzichte van de concurrentie.

Deel dit verhaal:
David Verhagen
David Verhagen
18 juni 2015
Whitepaper Talent analytics wat levert het op?
Download whitepaper
Gerelateerde artikelen
Op de hoogte blijven?
Nieuwsbrief
  • "Met Scorius kunnen we veel actiever sturen op medewerkersbetrokkenheid en weten we precies aan welke knoppen we kunnen draaien"
    Lajos Walbeek
    HR directeur BAM Bouw en Vastgoed
  • "Scorius loopt voorop in Talent Analytics"
    Rick van de Water
    Assessment & Development specialist YoungCapital"
  • "De adviseurs van Scorius hebben een grondige expertise in organisatiepsychologie."
    Joris Kleintjens
    Algemeen directeur Lexima
  • “Eindelijk makkelijk te gebruiken software die prestatie en talent ontwikkeling effectief ondersteunt.”
    Ernst Jan Reitsma
    Partner Rijnconsult
Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief
nieuwsbrief